» » » Zarządzanie kapitałem ludzkim. Uzyskiwanie wartości dodanej dzięki ludziom

Zarządzanie kapitałem ludzkim. Uzyskiwanie wartości dodanej dzięki ludziom

Autorzy: Michael Armstrong , Angela Baron

Cena: 63,00 zł
Twoja cena brutto: 50,40 zł

Oszczędzasz: 12,60 zł (20%)

Szczegóły towaru:
Wydawnictwo: Wolters Kluwer Polska - OFICYNA
Seria: ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI (HR)
Wydanie: 1
Rok publikacji: 2008
Rodzaj: poradnik
ISBN: 978-83-7526-636-8
Okładka: miękka
Format: B5 (176 x 250 mm)
Liczba stron: 256
Kod towaru: OFE-0286:W01D02

Realizacja: DOSTAWA GRATIS pocztą przy zamówieniu już od 20 zł, KURIER GRATIS - od 190 zł. Wysłanie paczki w 48 h (dni robocze) + czas dostawy.

opis

A A A

Zarządzanie kapitałem ludzkim (ZKL) jest strategią, którą wykorzystuje się, aby analizować, mierzyć i oceniać sposób tworzenia wartości przez politykę i praktyki personalne. Jego istotą jest dostrzeganie i ukazywanie wartości dodanej, którą przynoszą organizacjom zatrudnieni w niej ludzie, a także skuteczne zarządzanie nimi oraz powiązanie zarządzania zasobami ludzkimi ze strategią przedsiębiorstwa.

Do najważniejszych tematów omówionych w tym praktycznym poradniku należą:

koncepcja ZKL i istota procesu ZKL,

praktyka ZKL w odniesieniu do pomiaru i raportowania,

wykorzystanie ZKL do tworzenia strategii personalnej,

uczenie się i rozwój, zarządzanie wiedzą, zarządzanie przez efekty, zarządzanie wynagrodzeniami i zarządzanie talentami,

rola funkcji personalnej w ZKL,

przyszłość ZKL.

Książka zawiera również obszerny zesław narzędzi, które kierownictwo organizacji może wykorzystać do tworzenia wtasnych praktyk z zakresu zarządzania kapitałem ludzkim.

Description »

Zobacz spis treści »

O autorach
str. 9
Podziękowania
str. 10
Przedmowa
str. 11
Wstęp
str. 13

Część I. Istota zarządzania kapitałem ludzkim
str. 15
Rozdział 1. Koncepcja kapitału ludzkiego
str. 17
Kapitał intelektualny
str. 18
Kapitał ludzki
str. 19
Kapitał społeczny
str. 26
Kapitał organizacyjny
str. 27
Praktyczne implikacje teorii kapitału intelektualnego
str. 27
Wnioski
str. 31
Rozdział 2. Koncepcja zarządzania kapitałem ludzkim
str. 33
Definicja ZKL
str. 33
Cele ZKL
str. 34
Argumenty za stosowaniem ZKL
str. 35
ZKL a ZZ L
str. 37
Koncepcja przewagi konkurencyjnej uzyskiwanej dzięki jakości kapitału ludzkiego i strategii personalnej opartej na zasobach firmy
str. 39
Wnioski
str. 40
Rozdział 3. Proces zarządzania kapitałem ludzkim
str. 42
Determinanty ZKL
str. 42
Rozwój koncepcji ZKL
str. 43
Pomiar kapitału ludzkiego
str. 45
Raportowanie kapitału ludzkiego
str. 49
Formułowanie wniosków
str. 51
Podejmowanie działań
str. 53 Łączenie elementów ZKL w jedną całość
str. 54
Wprowadzanie ZKL w przedsiębiorstwie
str. 54

Część II. Praktyka zarządzania kapitałem ludzkim
str. 57
Rozdział 4. Dane dotyczące kapitału ludzkiego
str. 59
Zagadnienia ogólne
str. 59
Rodzaje danych
str. 61
Problemy związane ze zbieraniem danych
str. 69
Wskazówki dotyczące zarządzania danymi
str. 71
Wnioski
str. 74
Rozdział 5. Pomiar kapitału ludzkiego
str. 76
Kwestie dotyczące pomiaru
str. 76
Klasyfikacja mierników
str. 79
Tworzenie mierników
str. 79
Metody analizy
str. 84
Modele analityczne
str. 85
Przykłady metod pomiaru
str. 97
Wnioski
str. 100
Rozdział 6. Raportowanie na temat kapitału ludzkiego
str. 101
Raportowanie wewnętrzne
str. 102
Raportowanie zewnętrzne
str. 108
Wnioski
str. 119
Rozdział 7. Zastosowania zarządzania kapitałem ludzkim
str. 120
Powiązanie między ZKL a strategicznym ZZ L
str. 120
ZKL a zarządzanie talentami
str. 124
ZKL a uczenie się i rozwój
str. 127
Zarządzanie wiedzą
str. 131
Zarządzanie przez efekty jako źródło danych na temat kapitału ludzkiego
str. 134
Zarządzanie wynagrodzeniami
str. 139
Wspieranie i rozwój menedżerów liniowych
str. 141

Część III. Rola i przyszłość zarządzania kapitałem ludzkim
str. 143
Rozdział 8. Rola funkcji personalnej w zarządzaniu kapitałem ludzkim
str. 145
Koncepcja partnera biznesowego a ZKL
str. 146
Rola specjalistów do spraw personalnych w procesie tworzenia, analizy i wykorzystania danych dotyczących kapitału ludzkiego
str. 150
Rola funkcji personalnej w zakresie zwiększania zaangażowania i przywiązania pracowników
str. 156
Rola partnera strategicznego
str. 161
Opracowanie uzasadnienia biznesowego
str. 162
Współpraca z innymi funkcjami
str. 165
Rozdział 9. Umiejętności potrzebne specjalistom do spraw personalnych do zarządzania kapitałem ludzkim
str. 167
Uzupełnianie luki w umiejętnościach
str. 169
Tworzenie nowego wzorca rozwoju pracowników funkcji personalnej
str. 170
Umiejętności z zakresu ZZ L a umiejętności menedżerów liniowych
str. 176
Wnioski
str. 178
Rozdział 10. Przyszłość zarządzania kapitałem ludzkim
str. 179
Zalety ZKL
str. 179
Wątpliwości dotyczące ZKL
str. 180
Powiązanie między ZKL a strategią przedsiębiorstwa
str. 182
Określanie powiązania między praktyką ZKL a efektywnością przedsiębiorstwa
str. 184
Informacje dotyczące niematerialnej wartości przedsiębiorstwa dla społeczności inwestorów
str. 186
Przekonywanie kierownictwa najwyższego szczebla
str. 187
Pozyskiwanie zainteresowania i zaangażowania menedżerów liniowych
str. 188
Przekonywanie specjalistów do spraw personalnych
str. 190
Etapowe wdrażanie ZKL
str. 191
Rozwijanie umiejętności z zakresu ZKL u specjalistów do spraw personalnych
str. 193
Znaczenie wartości dodanej
str. 194
Znaczenie koncepcji uznawania ludzi za aktywa
str. 196
Wybór mierników
str. 197
Analiza i ocena danych
str. 198
Przyszłość raportowania zewnętrznego
str. 198
Wnioski
str. 201
Aneks. Zestaw narzędzi do zarządzania kapitałem ludzkim
str. 203
Cel zestawu narzędzi
str. 203
Na czym polega koncepcja ZKL?
str. 203
Czy powinniśmy przyjąć podejście ZKL?
str. 205
W jaki sposób możemy wdrożyć koncepcję ZKL?
str. 207
Wdrażanie ZKL
str. 211
Określenie celów ZKL
str. 212
Ustalenie, które obszary mają być objęte ZKL
str. 213
Określenie wymaganych i dostępnych mierników
str. 214
Tworzenie raportów wewnętrznych
str. 233
Tworzenie raportów zewnętrznych
str. 234
Jak stosować ZKL?
str. 236
Bibliografia
str. 243
Indeks
str. 249

Table of contents »