Karta wyników zarządzania zasobami ludzkimi

Przedmowa
str. 10

Wstęp
str. 12

Rozdział 1. Dział personalny jako partner strategiczny: jak umocnić jego pozycję
str. 15

Zmiana wizerunku działu personalnego - od specjalizacji do partnerstwa strategicznego
str. 16

Znaczenie aktywów niematerialnych
str. 20

Aktywa niematerialne jako źródło korzyści materialnych
str. 21

Pomiar aktywów niematerialnych
str. 23

Struktura zarządzania zasobami ludzkimi jako składnik aktywów strategicznych
str. 25

Zgodność pomiaru efektywności z procesem realizacji strategii
str. 34

Nasze cele
str. 34

Do menedżerów ds. zasobów ludzkich
str. 37

Zawartość książki
str. 37

Rozdział 2. Strategiczne znaczenie pomiaru efektów zarządzania zasobami ludzkimi
str. 40

Zrównoważony model pomiaru efektywności
str. 41

Uwzględnienie zarządzania zasobami ludzkimi w systemie pomiaru efektywności
str. 42

Siedmioetapowy model umacniania strategicznej roli działu zasobów ludzkich
str. 48

Podsumowanie: doskonalenie pomiaru wyników
str. 63

Rozdział 3. Tworzenie karty wyników zarządzania zasobami ludzkimi
str. 65

Opracowanie systemu miar efektywności zarządzania zasobami ludzkimi
str. 66

Koncepcje leżące u podstaw karty wyników zarządzania zasobami ludzkimi
str. 69

Konstruowanie karty wyników zarządzania zasobami ludzkimi
str. 75

Karta wyników działu personalnego
str. 84

Korzyści płynące z zastosowania karty wyników zarządzania zasobami ludzkimi
str. 87

Podsumowanie: wskazówki dotyczące zarządzania z wykorzystaniem karty wyników
str. 89

Rozdział 4. Analiza kosztów i korzyści w zarządzaniu zasobami ludzkimi
str. 91

Operacyjna i strategiczna analiza kosztów i korzyści
str. 92

Które działania z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi należy analizować i dlaczego
str. 93

Przydatność "zmysłu finansowego"
str. 94

Obliczanie stopy zwrotu z inwestycji w zarządzanie zasobami ludzkimi - trzy etapy procesu
str. 95

Przykładowa analiza kosztów i korzyści
str. 108

Podsumowanie: analiza kosztów i korzyści a karta wyników zarządzania zasobami ludzkimi
str. 114

Rozdział 5. Zasady dobrego pomiaru
str. 116

Dlaczego tak ważny jest dobry system pomiaru
str. 119

Atrybuty systemu pomiaru i relacje zachodzące między jego elementami
str. 120

Znaczenie liczb
str. 122

Mierniki a koncepcje
str. 123

Znaczenie miar
str. 126

Pomiar zależności przyczynowo-skutkowych
str. 128

Trudności związane z wdrażaniem systemu pomiaru
str. 133

Podsumowanie: strategiczne podejście do pomiaru
str. 136

Rozdział 6. Pomiar zgodności systemu zarządzania zasobami ludzkimi ze strategią firmy
str. 138

Dwa wymiary zgodności
str. 138

Ocena zgodności wewnętrznej
str. 140

Ocena zgodności zewnętrznej
str. 145

Bardziej zaawansowany pomiar zgodności: mapa zgodności systemów
str. 150

Skupienie pracowników na strategii jako nośnik efektywności: zastosowanie miar mapy zgodności systemów w zarządzaniu przez efekty
str. 159

Podsumowanie: portfel miar
str. 160

Rozdział 7. Kompetencje specjalistów ds. zasobów ludzkich
str. 161

Zmiana specjalizacji
str. 161

Co oznacza pojęcie "kompetencje dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi"
str. 162

Strategiczne zarządzanie przez efekty - nowa kompetencja
str. 172

Zarządzanie kompetencjami dotyczącymi zarządzania zasobami ludzkimi
str. 179

Podsumowanie: nowe kompetencje zawodowe
str. 186

Rozdział 8. Wskazówki dotyczące wdrażania karty wyników zarządzania zasobami ludzkimi
str. 188

Ogólne uwagi na temat zmian
str. 188

Zarządzanie zmianą a karta wyników zarządzania zasobami ludzkimi
str. 195

Podsumowanie: do dzieła!
str. 210

Dodatek: wyniki badań
str. 212

Badanie strategicznej roli działu personalnego
str. 212

Nowsze badania wpływu zarządzania zasobami ludzkimi na wyniki firmy
str. 218

Indeks
str. 221