Najważniejsze zmiany w prawie pracy w 2026 roku. Co nas czeka w nadchodzącym roku?
Choć z każdym rokiem jesteśmy przyzwyczajeni do nowelizacji przepisów, które wchodzą w życie początkiem stycznia, rok 2026 będzie przełomowy dla polskiego rynku pracy. Ani pracownicy, ani tym bardziej pracodawcy nie będą mogli zignorować zmian, które czekają, aby „wejść w życie”.
Jeśli chcesz być na bieżąco z nowelizacjami, zapoznaj się z naszym skróconym przewodnikiem po najważniejszych zmianach w prawie pracy, które będą obowiązywać od przyszłego roku. Zmiany te wynikają z wdrażania dyrektyw Unii Europejskiej oraz krajowych reform systemu zatrudnienia.
Prawo pracy – co nas czeka w 2026 roku?
Prawnicy i specjaliści z działów HR zgodnie przyznają, że rok 2026 będzie jednym z najbardziej wymagających dla polskich pracodawców od ponad 20 lat. Zmiany uchwalone w bieżącym roku, trwające nadal procesy legislacyjne, jak również obowiązek wdrażania unijnych dyrektyw mają wpływ na to, że wszystkie przedsiębiorstwa będą musiały zrewidować większość obszarów działania związanych z zatrudnianiem pracowników, począwszy od rekrutacji, przez naliczanie świadczeń, aż po kontrolę form współpracy.
Oto lista najważniejszych zmian w prawie pracy, z którymi warto się zapoznać przed nadejściem Nowego Roku.
Wzrost minimalnego wynagrodzenia i stawek godzinowych
Pierwszą zmianą jest oczywiście wzrost płacy minimalnej. Od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie brutto miesięcznie wzrośnie do 4 806 zł, a minimalna stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych wyniesie 31,40 zł (zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r., Dz.U. 2025 r. poz. 1242).
Z niniejszą podwyżką związany jest jednocześnie wzrost wszystkich świadczeń pracowniczych skorelowanych z minimalnym wynagrodzeniem. Chodzi tutaj zarówno o dodatek za pracę w nocy, minimalną kwotę wolną od potrąceń, wynagrodzenie za przestój, jak i odprawy pracownicze wypłacane w przypadku zwolnień grupowych czy minimalne podstawy składek do ZUS.
Dla pracodawców oznacza to realny wzrost kosztów zatrudnienia, który muszą uwzględnić w budżetach na 2026 rok.
Modyfikacje zasad wliczania dodatków do płacy minimalnej
Wraz ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia pojawia się również kluczowa reforma sposobu liczenia płacy minimalnej. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opracowuje nową ustawę o minimalnym wynagrodzeniu (nr UC62), która wdraża dyrektywę Unii Europejskiej w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r., Dz. Urz. UE z 2022 r. L 275, s. 33).
Na ten moment pracownicy zarabiający najniższe stawki często mają nieprzyjemną niespodziankę, czyli do płacy minimalnej wlicza się różne dodatki, np. funkcyjne, za szczególne warunki pracy, premie i nagrody, co oznacza, że ich rzeczywista pensja zasadnicza jest znacznie niższa niż ustawowe minimum. Nowa ustawa ma radykalnie zmienić ten system.
W pierwotnym projekcie UC62 przewidywano stopniowe wyłączanie dodatków z definicji płacy minimalnej: od 1 stycznia 2026 roku miały zniknąć dodatki funkcyjne, od 2027 roku pozostałe dodatki za szczególne warunki pracy, a od 2028 roku premie i nagrody. Jednak w toku prac legislacyjnych, w październiku 2025 roku, Ministerstwo Pracy zapowiedziało przesunięcie terminów o jeden rok, reagując na zastrzeżenia zarówno innych resortów, jak i pracodawców, szczególnie ze względu na koszty dla sektora publicznego. Nowy harmonogram zakłada zatem: wyłączenie dodatku funkcyjnego z minimalnego wynagrodzenia od 1 stycznia 2027 roku, pozostałych dodatków od 1 stycznia 2028 roku, a premii i nagród od 1 stycznia 2029 roku.
Celem tej reformy jest to, aby płaca minimalna w naszym kraju rzeczywiście odzwierciedlała wynagrodzenie zasadnicze pracownika, a wszelkie dodatki miały wyłącznie charakter motywacyjny i premiujący.
Należy zaznaczyć, że projekt wciąż podlega dalszym pracom legislacyjnym, co oznacza, że ostateczny harmonogram może zostać jeszcze zmieniony.
najważniejsze zmiany i nowości wydawnicze
Poszerzony staż pracy, czyli uwzględnienie umowy B2B i umowy zlecenie
Rozszerzenie stażu pracy to kolejna, niezwykle znacząca zmiana w prawie pracy, która wchodzi w życie w 2026 roku. Od 1 stycznia 2026 roku dla sektora publicznego i od 1 maja 2026 roku dla sektora prywatnego (zgodnie z Ustawą z 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2025 r. poz. 1423) do stażu pracy będą wliczane okresy pracy na: umowie zleceniu, umowach o świadczenie usług, umowach agencyjnych, działalności gospodarczej, a nawet pracy za granicą, a nie jak to było do tej pory wyłącznie „klasyczne” etaty.
Co niniejsze zmiany oznaczają w praktyce? To, że pracownik, który przez X lat (np. 2, 5, 10, itp.) prowadził pozarolniczą działalność gospodarczą i współpracował przy tej działalności, pracował na umowie cywilnoprawnej oraz współpracował z osobami wykonującymi takie umowy, pracował za granicą na innej podstawie niż stosunek pracy, był członkiem w rolniczych spółdzielniach produkcyjnych, służył w formacjach mundurowych bądź wykonywał odpłatną pracę skazanych, a przy tym opłacał składki emerytalno-rentowe bądź posiadał inny tytuł do ubezpieczenia – zyskuje „wcześniej” większe uprawnienia. Po nabyciu 10 lat stażu wymiar urlopu wzrośnie z 20 na 26 dni. Dłuższy staż to również dłuższe okresy wypowiedzenia umowy o pracę czy wyższe odprawy w przypadku zwolnień grupowych.
Pracownicy, którzy są zatrudnieni w chwili wejścia w życie przepisów, będą mieli 24 miesiące na udokumentowanie dodatkowych okresów, np. przedstawiając zaświadczenia z ZUS. Warto zaznaczyć, że nowe uprawnienia będą przysługiwać od dnia nabycia prawa, nie wcześniej jednak niż od daty wejścia w życie przepisów u danego pracodawcy.
Jawność wynagrodzeń
Kolejne zmiany w prawie pracy są krokiem milowym do zerwania z „tajemnicą płacową”. Od 24 grudnia 2025 roku (zgodnie z Ustawą z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 807) pracodawcy będą musieli ujawnić widełki wynagrodzeń (minimalnej i maksymalnej stawki) już w ogłoszeniu o pracę lub najpóźniej przed podpisaniem umowy. To zmiany, które będą dotyczyć każdego, kto szuka pracy.
Pracodawcy będą również zobowiązani stosować neutralne płciowo nazwy stanowisk, aby ogłoszenia nie sugerowały preferencji ze względu na płeć. Ponadto nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzi zakaz zadawania kandydatom pytań o ich wynagrodzenie, zarówno w obecnym stosunku pracy, jak i odnośnie do każdego wcześniejszego zatrudnienia.
Kluczowe zmiany w kontekście jawności wynagrodzeń może przynieść ponadto unijna Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, którą Polska ma czas implementować do 7 czerwca 2026 roku. O jakich zmianach mowa?
- Każdy pracownik powinien mieć prawo do uzyskiwania informacji o średnich płacach na podobnych stanowiskach z podziałem na płeć;
- Firmy zatrudniające od 100 do 249 pracowników powinny raportować lukę płacową raz na trzy lata;
- Firmy zatrudniające więcej niż 250 pracowników powinny raportować lukę płacową co roku.
Nowa definicja mobbingu i wyższe zadośćuczynienia
W przyszłym roku zasadnicze zmiany dotyczyć będą także mobbingu w pracy. Projekt nowelizacji (złożony przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sierpniu 2025 r.) upraszcza definicję mobbingu, rezygnując z wymogu długotrwałości. Kluczowe będzie stwierdzenie uporczywości i powtarzalności zachowań, tak więc jednorazowe incydenty nie będą już uznawane za mobbing.
Projekt nowelizacji wprowadza otwarty katalog działań stanowiących mobbing: upokarzanie, uwłaczanie, nieuzasadnioną krytykę, zastraszanie, utrudnianie pracy czy izolowanie pracownika.
Projekt zaznacza także minimalne zadośćuczynienie na poziomie 12-krotności minimalnego wynagrodzenia. Pracodawca będzie mógł uniknąć odpowiedzialności tylko wtedy, gdy wykaże, że sprawcą nie był przełożony oraz że podjął skuteczne działania prewencyjne.
Projekt jest w dalszym ciągu procedowany, a wprowadzenie nowych przepisów planowane jest na początek 2026 r.
Układy zbiorowe pracy i nowe możliwości
Nowa ustawa o układach zbiorowych pracy (Ustawa z 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz.U. poz. 1661)) pozwala na wprowadzenie w układach zbiorowych i porozumieniach zbiorowych spraw nieuregulowanych bezwzględnie w prawie pracy. Układy mogą obejmować procedury antymobbingowe, zasady dotyczące sztucznej inteligencji, rozwiązania wspierające równowagę między pracą a życiem prywatnym, czy procedury przeciwdziałające stresom psychospołecznym.
Odpowiednie przygotowanie się do zmian, kluczem do sukcesu
Nadchodzący 2026 rok będzie czasem niezwykle istotnych zmian w prawie pracy, które będą wymagać aktywnego przygotowania się do nich pracodawców. Nie ulega wątpliwości, że nowelizacje będą bardziej korzystne dla pracowników, a niestety w dużym stopniu obciążające dla pracodawców, jednak jak podkreślają eksperci, planowane modyfikacje są niezbędne w polskim prawie pracy. Ich celem jest w głównej mierze dostosowanie krajowego prawa do standardów unijnych i stworzenie bardziej sprawiedliwego rynku pracy.
Jeżeli chcesz być na bieżąco ze zmianami w polskim prawie, obserwuj naszego bloga, na którym systematycznie publikujemy aktualności z tej dziedziny. Nie bój się zmian, po prostu dobrze się do nich przygotuj.
