Poznaj tryby rozwiązywania umów o pracę. Który najlepiej wybrać?

Zakończenie stosunku pracy to istotne zdarzenie prawne, które wymaga znajomości odpowiednich procedur i przepisów prawa pracy. Kodeks pracy przewiduje kilka trybów rozwiązywania umów o pracę, z których każdy ma odmienny charakter oraz wymogi formalne. Wybór właściwego trybu – zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika – powinien być świadomy, oparty na rzetelnej analizie sytuacji i zgodny z art. 30 Kodeksu pracy. Wyjaśniamy, czym różnią się poszczególne tryby rozwiązania umowy o pracę, jakie mają zalety i ograniczenia, a także kiedy warto sięgnąć po każdy z nich.

1. Porozumienie stron – najbardziej elastyczny wariant

Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277, 807.), umowa o pracę może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron. Ten tryb cechuje się największą elastycznością – obie strony ustalają zgodnie warunki rozwiązania stosunku pracy, w tym jego datę.

Zalety:

• brak okresu wypowiedzenia,
• możliwość indywidualnych uzgodnień (np. odprawa, dodatkowy urlop),
• brak obowiązku wskazywania przyczyny rozwiązania umowy.

Kiedy warto wybrać?

Ten tryb jest optymalny w przypadku dobrych relacji między stronami, kiedy rozwiązanie umowy jest wspólną decyzją. Korzystny również w sytuacjach, gdy zależy na szybkim zakończeniu współpracy.

2. Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem – z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy przewiduje możliwość rozwiązania umowy za wypowiedzeniem przez jedną ze stron.

Okresy wypowiedzenia:

• umowa na okres próbny: 3 dni, 1 tydzień lub 2 tygodnie (art. 34 KP),
• umowa na czas nieokreślony i określony: 2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące – zależnie od stażu pracy (art. 36 § 1 KP).

Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Wymogi formalne:

• wypowiedzenie musi być złożone na piśmie (art. 30 § 3 KP),
• pracodawca musi wskazać uzasadnioną przyczynę (art. 30 § 4 KP) oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 KP).

Zalety i wady:

• dla pracownika: czas na znalezienie nowej pracy,
• dla pracodawcy: możliwość zakończenia współpracy zgodnie z przepisami,
• obowiązuje okres wypowiedzenia, co wydłuża procedurę.

Kiedy warto wybrać?

Ten tryb rekomendowany jest, gdy jedna ze stron pragnie zakończyć stosunek pracy, ale zależy jej na zachowaniu stabilności w okresie przejściowym.

3. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia – tryb natychmiastowy

Art. 30 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy umożliwia rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia, tzw. tryb natychmiastowy. Może być zastosowany zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę, jednak wyłącznie w ściśle określonych przypadkach.

Przez pracodawcę – art. 52 KP:

• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienie przestępstwa,
• zawiniona utrata uprawnień koniecznych do pracy.

Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Art.  53. [Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika]
§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

§ 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Przez pracownika – art. 55 KP:

• orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
• ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę.

Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

§ 1¹. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Wymogi formalne:

• oświadczenie na piśmie,
• wskazanie przyczyny rozwiązania (art. 30 § 4 KP),
• pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 KP).

Kiedy warto wybrać?

Ten tryb ma charakter wyjątkowy i powinien być stosowany w sytuacjach drastycznego naruszenia warunków zatrudnienia lub obowiązków przez jedną ze stron.

4. Rozwiązanie umowy z upływem czasu, na który została zawarta

Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 4 KP umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta – bez potrzeby składania wypowiedzenia.

Zalety:

• brak konieczności formalnego wypowiedzenia,
• przewidywalny termin zakończenia współpracy.

Wady:

• brak kontynuacji zatrudnienia.

Kiedy warto wybrać?

Sprawdza się przy projektach czasowych, sezonowych pracach, zastępstwach. Strony powinny jednak monitorować terminy i ewentualnie negocjować dalsze warunki zatrudnienia.

Który tryb wybrać?

• Porozumienie stron – idealne przy wspólnej decyzji i chęci szybkiego rozstania.
• Wypowiedzenie – dobry wybór przy jednostronnej decyzji, z zachowaniem prawnych zabezpieczeń.
• Tryb natychmiastowy – tylko w przypadkach skrajnych.
• Upływ terminu – naturalny koniec współpracy na czas określony, bez konieczności działań prawnych.

Podsumowanie

Zrozumienie dostępnych trybów rozwiązania umowy o pracę jest kluczowe zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Wybór odpowiedniego trybu powinien uwzględniać nie tylko aktualne potrzeby, ale również przyszłe konsekwencje prawne i zawodowe.

Rozwiązanie stosunku pracy to nie tylko kwestia formalna, ale również strategiczna – wybór odpowiedniego trybu może zaważyć na dalszej ścieżce kariery, reputacji firmy oraz relacjach między stronami stosunku pracy.

Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277, 807.)