Porady14 września 20262 października 2026

Jawność wynagrodzeń w Polsce – dyrektywa UE, zasady i obowiązki pracodawcy

Jawność wynagrodzeń w Polsce to jedna z największych rewolucji w polskim prawie pracy ostatnich lat, a wszystko to „dzięki” przygotowywanej implementacji unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz. U. UE. L. z 2023 r. Nr 132, str. 21)). Choć pierwotny termin jej całkowitego wdrożenia minął 7 czerwca bieżącego roku, ustawodawca wciąż pracuje nad przepisami. Dlatego już dziś warto wiedzieć, co czeka pracodawców i jak przygotować firmę na nadchodzące zmiany, które zgodnie z przewidywaniami zaczną obowiązywać w 2027 roku!

Spis treści

Dyrektywa 2023/970 w dużym skrócie…

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. ma wzmocnić zasadę równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości.

„Meritum Prawo Pracy 2026„. **Aktualizacja on-line w cenie publikacji.** Bądź na bieżąco przez cały rok!

Jak czytamy m.in. w komentarzach do przedmiotowej dyrektywy:

Niniejsza dyrektywa powinna mieć zastosowanie do wszystkich pracowników, w tym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony oraz osób zatrudnionych na umowę o pracę lub przez agencję pracy tymczasowej lub pozostających z taką agencją w stosunku pracy, a także pracowników na stanowiskach kierowniczych, którzy są zatrudnieni na umowę o pracę lub pozostają w stosunku pracy zgodnie z definicją przewidzianą przez prawo, układ zbiorowy lub praktykę obowiązującą w każdym państwie członkowskim, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. Zakresem niniejszej dyrektywy objęci są pracownicy domowi, pracownicy na żądanie, pracownicy wykonujący pracę przerywaną, pracownicy w systemie bonów usługowych, osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych, pracownicy wykonujący pracę chronioną, stażyści i praktykanci, pod warunkiem że spełniają oni stosowne kryteria. Przy stwierdzaniu istnienia stosunku pracy należy brać pod uwagę fakty świadczące o rzeczywistym wykonywaniu pracy, a nie sposób, w jaki strony opisują łączący ich stosunek. Ważnym elementem w eliminowaniu dyskryminacji płacowej jest przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem. Niniejsza dyrektywa powinna zatem mieć zastosowanie również do osób starających się o zatrudnienie.

Główne jej cele to m.in.: większa przejrzystość płac na każdym etapie zatrudnienia, łatwiejsze dochodzenie roszczeń w sprawach o dyskryminację płacową oraz ograniczenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami.

Co już obowiązuje w Polsce?

Część przepisów weszła w życie już 24 grudnia 2025 r. na mocy nowelizacji Kodeksu pracy (Ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. poz. 807)). Zatem na mocy dodanego do Kodeksu pracy art. 18(3ca), w polskim prawie istnieje już obowiązek:

podawania kandydatom informacji na temat proponowanego wynagrodzenia lub przedziału wynagrodzenia dla danego stanowiska;
przekazania informacji o wynagrodzeniu już w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną lub najpóźniej przed podpisaniem umowy;
stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk i treści ogłoszeń rekrutacyjnych;
przeprowadzania procesu rekrutacyjnego w sposób niedyskryminujący i oparty na obiektywnych kryteriach;
przekazywania informacji o wynagrodzeniu w formie papierowej bądź elektronicznej, po to, aby kandydat mógł świadomie negocjować warunki zatrudnienia.

Ponadto już od zeszłego roku, pracodawca nie może pytać kandydatów o wysokość ich obecnego lub wcześniejszego wynagrodzenia.

Co jeszcze się zmieni w polskim prawie pracy?

Obecnie zarówno pracodawcy, jak i pracownicy czekają na „wejście w życie” kolejnych przepisów implementujących unijną dyrektywę, którymi jest projekt ustawy UC127 „o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości”. W pierwszej wersji opublikowany on został 16 grudnia 2025 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji, a w nowej, zaktualizowanej wersji opublikowany 4 maja 2026 r. wraz z towarzyszącym projektem rozporządzenia MRPiPS „w sprawie szczegółowych informacji o wskaźnikach zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, sposobu i wzoru ich obliczania”.

„Prawo pracy. Zbiór przepisów„. **Stan prawny: 10 sierpnia 2026 roku**

Należy w tym miejscu zaznaczyć, że projekt ustawy UC127 jest aktem, w którym znajduje się o wiele więcej obowiązków dla pracodawców, niż w przypadku Ustawy z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy.

Na jakie zatem zmiany należy się przygotować, będąc właścicielem firmy?

Kluczowe obowiązki dla firm
Wartościowanie stanowisk i przejrzystość	– Obiektywna ocena wartości pracy biorąca pod uwagę umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność oraz warunki jej wykonywania oraz ewentualne podkryteria i dodatkowe kryteria ustalone przez pracodawcę, mające znaczenie dla określonego stanowiska albo rodzaju pracy; – Jawne kryteria ustalania wynagrodzeń i awansów pracowników; – Prawo pracownika do informacji o średnich wynagrodzeniach w jego kategorii, z podziałem na płeć zatrudnionych;
Sprawozdawczość firm zatrudniających 100+ pracowników	– Co 3 lata (dla firm zatrudniających 100+ pracowników) oraz coroczne (dla firm zatrudniających 250+ pracowników) szczegółowe sprawozdanie z luki płacowej; – Publikacja danych przez GUS, co oznacza, że wyniki danej firmy będą porównywane z konkurencją;
Wspólna ocena wynagrodzeń	– Obowiązkowa wspólna ocena wynagrodzeń (dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników) w momencie, gdy luka płacowa w którejkolwiek kategorii pracowników przekroczy 5%, a pracodawca nie potrafi jej uzasadnić obiektywnymi, neutralnymi płciowo kryteriami; – Współpraca ze związkami zawodowymi bądź reprezentacją pracowników; – W terminie do 30 września roku kalendarzowego, w którym przekazano sprawozdanie z luki płacowej, pracodawca ma podjąć skuteczne działania zaradcze.
Skuteczne mechanizmy egzekwowania	– Odwrócony ciężar dowodu, co oznacza, że to pracodawca musi udowodnić brak dyskryminacji; – Zadośćuczynienie w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, lub prawo do odszkodowania, które obejmuje w szczególności pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim świadczeń rzeczowych, odszkodowanie za utracone korzyści, odszkodowanie za szkody spowodowane przez inne odpowiednie czynniki, które mogą obejmować dyskryminację krzyżową, a także odsetki za zwłokę; – Grzywny sięgające 2000-60 000 zł za naruszenie obowiązków.

Kiedy przepisy implementujące dyrektywę mają szansę wejść w życie?

Pierwotnie ustawa implementująca całą unijną dyrektywę miała obowiązywać od 7 czerwca 2026 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało jednak zaktualizowany projekt (UC127) z dłuższym, 6-miesięcznym vacatio legis liczonym od dnia ogłoszenia ustawy. W praktyce oznacza to, że przygotowywane przepisy wejdą w życie najwcześniej w 2027 r.

„Kodeks pracy. Komentarz” autorstwa Kazimierza Jaśkowskiego i Elizy Maniewskiej

Jak przygotować się do zmian już dziś?

Nawet jeśli ustawa wejdzie w życie dopiero w 2027 r., warto zacząć przygotowania już teraz, przeprowadzając:

audyt struktur wynagrodzeń z naciskiem czy są one neutralne płciowo;
wartościowanie stanowisk w oparciu o obiektywne kryteria;
analizę luk płacowych – lepiej wiedzieć takie rzeczy wcześniej niż w publicznym sprawozdaniu;
przegląd polityki awansów, zwracając uwagę czy kryteria są jasne i transparentne;
rzetelne przygotowanie wymaganych dokumentów.

Aby uniknąć błędów i przygotować dział HR na nadchodzące zmiany, warto sięgnąć po specjalistyczną literaturę. W księgarni Profinfo.pl znajdziesz pozycje dotyczące wynagrodzeń, równości płac i najnowszych nowelizacji Kodeksu pracy, które pomogą wdrożyć zmiany zanim staną się obowiązkowe. Bądź krok przed konkurencją i opieraj swoje decyzje na rzetelnej wiedzy prawniczej!

FAQ

Czy małe firmy są zwolnione z nowych przepisów?

Częściowo. Obowiązek raportowania luki płacowej dotyczy większych podmiotów, ale wymogi rekrutacyjne i prawo pracowników do informacji o kryteriach wynagradzania obejmują wszystkich pracodawców, niezależnie od wielkości firmy.

Czy dowiem się dokładnie, ile zarabia mój współpracownik?

Nie. Dyrektywa nie znosi tajemnicy wynagrodzeń pojedynczych osób. Pracownik otrzyma jedynie uśrednione dane dotyczące poziomu wynagrodzeń w danej grupie stanowisk, w rozbiciu na płeć.

Co w przypadku, gdy pracodawca zapyta na rekrutacji o moje obecne zarobki?

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, takie pytanie jest nielegalne. Pracodawca nie może uzależniać proponowanej stawki od tego, ile kandydat zarabiał w poprzednim miejscu pracy.

Jakie ryzyko grozi firmom niedostosowanym do przepisów?

Oprócz kar administracyjnych, kluczowym ryzykiem są roszczenia sądowe wsparte odwróconym ciężarem dowodu oraz straty wizerunkowe wynikające z braku przejrzystej polityki płacowej.