Zarządzanie wynagrodzeniami
Mamy dla Ciebie dobrą wiadomość!
Teraz nasze e-booki możesz czytać w bezpłatnej aplikacji w ciągu 5 minut od zakupu. Dowiedz się więcej
Opis publikacji
Zarządzanie wynagrodzeniami polega na formułowaniu i wdrażaniu strategii i procesów, których celem jest należyte wynagradzanie pracowników za pomocą środków finansowych i niefinansowych. Wiąże się ono z projektowaniem, wdrażaniem i obsługą systemów wynagrodzeń uwzględniających potrzeby zarówno firmy, jak i jej grup interesów. Ogólnym zadaniem zarządzania wynagrodzeniami jest sprawiedliwe i spójne wynagradzanie pracowników zgodnie z tworzoną przez nich wartością, w sposób ułatwiający firmie realizację celów strategicznych.
Książka Michaela Armstronga to kompleksowy podręcznik dla każdego, kto zajmuje się tworzeniem i wdrażaniem strategii, polityki i procedur dotyczących wynagradzania pracowników lub chce zdobyć wiedzę w tym zakresie. Jego treść jest zgodna ze standardami zawodowymi w zakresie wynagradzania pracowników opracowanymi przez Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). Stanowi on cenną pomoc dla wykładowców i stud...
Zarządzanie wynagrodzeniami polega na formułowaniu i wdrażaniu strategii i procesów, których celem jest należyte wynagradzanie pracowników za pomocą środków finansowych i niefinansowych. Wiąże się ono z projektowaniem, wdrażaniem i obsługą systemów wynagrodzeń uwzględniających potrzeby zarówno firmy, jak i jej grup interesów. Ogólnym zadaniem zarządzania wynagrodzeniami jest sprawiedliwe i spójne wynagradzanie pracowników zgodnie z tworzoną przez nich wartością, w sposób ułatwiający firmie realizację celów strategicznych.
Książka Michaela Armstronga to kompleksowy podręcznik dla każdego, kto zajmuje się tworzeniem i wdrażaniem strategii, polityki i procedur dotyczących wynagradzania pracowników lub chce zdobyć wiedzę w tym zakresie. Jego treść jest zgodna ze standardami zawodowymi w zakresie wynagradzania pracowników opracowanymi przez Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). Stanowi on cenną pomoc dla wykładowców i studentów, a specjalistom ds. zasobów ludzkich i zarządzania wynagrodzeniami oferuje wiele porad i wskazówek.
W podręczniku przedstawiono zarówno ramy pojęciowe, jak i praktyczne aspekty zarządzania wynagrodzeniami. Czytelnik znajdzie tu wiele informacji o najważniejszych teoriach i najlepszych praktykach wynagradzania pracowników. Są one przedstawione w sposób przejrzysty i zrozumiały, uzupełnione listami kontrolnymi, diagramami i podsumowaniami.
Oto najważniejsze tematy omówione w książce:
- podstawowe założenia i ramy pojęciowe zarządzania wynagrodzeniami
- wartościowanie stanowisk pracy i zależności między nimi
- struktura płac i kategorii zaszeregowania
- płace uwarunkowane sytuacyjnie
- zarządzanie wynagrodzeniami wybranych grup pracowników
- świadczenia pracownicze i programy emerytalne
- procedury i przypadki dotyczące zarządzania wynagrodzeniami Przedstawiono ponadto wyniki badań przeprowadzonych przez firmę e-reward oraz przykłady ponad 30 najlepszych praktyk w dziedzinie zarządzania wynagrodzeniami. Ważne zagadnienia, takie jak budowanie zaangażowania, programy premiowania czy wynagradzanie pracowników wiedzy zostały przedstawione w nowym świetle.
Tytuł oryginału: A Handbook of Employee Reward Management and Practice. 2nd edition
Spis treści
O AUTORZE | str. 11
PRZEDMOWA | str. 13
PRZEDMOWA DO WYDANIA POLSKIEGO (PROF. DR HAB. ALEKSY POCZTOWSKI) | str. 15
CZĘŚĆ. I PODSTAWY ZARZĄDZANIA WYNAGRODZENIAMI | str. 17
ROZDZIAŁ. 1 ZARZĄDZANIE WYNAGRODZENIAMI - INFORMACJE OGÓLNE | str. 19
Definicja zarządzania wynagrodzeniami | str. 19
Cele zarządzania wynagrodzeniami | str. 19
Osiąganie celów zarządzania wynagrodzeniami | str. 20
System
...
O AUTORZE | str. 11
PRZEDMOWA | str. 13
PRZEDMOWA DO WYDANIA POLSKIEGO (PROF. DR HAB. ALEKSY POCZTOWSKI) | str. 15
CZĘŚĆ. I PODSTAWY ZARZĄDZANIA WYNAGRODZENIAMI | str. 17
ROZDZIAŁ. 1 ZARZĄDZANIE WYNAGRODZENIAMI - INFORMACJE OGÓLNE | str. 19
Definicja zarządzania wynagrodzeniami | str. 19
Cele zarządzania wynagrodzeniami | str. 19
Osiąganie celów zarządzania wynagrodzeniami | str. 20
System wynagrodzeń | str. 23
Elementy systemu wynagrodzeń | str. 23
Czynniki wpływające na politykę i praktykę zarządzania wynagrodzeniami | str. 27
Tworzenie koncepcji zarządzania wynagrodzeniami | str. 29
ROZDZIAŁ. 2 KONTEKST ZARZĄDZANIA WYNAGRODZENIAMI | str. 33
Otoczenie wewnętrzne | str. 33
Otoczenie zewnętrzne | str. 37
Przykład wpływu otoczenia na firmę | str. 41
ROZDZIAŁ. 3 WYNAGRODZENIE CAŁKOWITE | str. 43
Definicja wynagrodzenia całkowitego | str. 43
Znaczenie wynagrodzenia całkowitego | str. 44
Zalety wynagrodzenia całkowitego | str. 45
Model wynagrodzenia całkowitego | str. 45
Wynagrodzenia relacyjne | str. 46
Tworzenie i wdrażanie modelu wynagrodzenia całkowitego | str. 51
Różne podejścia do wynagrodzenia całkowitego | str. 51
Od słów do czynów | str. 55
ROZDZIAŁ. 4 STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE WYNAGRODZENIAMI | str. 56
Definicja strategicznego zarządzania wynagrodzeniami | str. 56
Podstawy strategicznego zarządzania wynagrodzeniami | str. 56
Podstawowe zasady strategicznego zarządzania wynagrodzeniami | str. 57
Koncepcja strategii wynagradzania | str. 60
ROZDZIAŁ. 5 TWORZENIE I WDRAŻANIE STRATEGII WYNAGRADZANIA | str. 66
Zagadnienia ogólne | str. 66
Etapy tworzenia strategii wynagradzania | str. 68
Wdrażanie strategii | str. 85
ROZDZIAŁ. 6 POLITYKA WYNAGRADZANIA | str. 92
Cel polityki wynagradzania | str. 92
Przedmiot polityki wynagradzania | str. 92
Rozwijanie polityk wynagradzania | str. 96
Polityka przeprowadzania przeglądów | str. 96
Przykłady polityki wynagradzania | str. 97
CZĘŚĆ. II RAMY POJĘCIOWE | str. 99
ROZDZIAŁ. 7 CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA POZIOMY PŁACOWE | str. 101
Czynniki ekonomiczne wpływające na poziomy płacowe | str. 101
Czynniki wpływające na poziomy płacowe w firmie | str. 105
Znaczenie czynników wpływających na poziomy płacowe | str. 107
Praktyczne znaczenie poszczególnych czynników | str. 109
ROZDZIAŁ. 8 MOTYWACJA A WYNAGRODZENIA | str. 111
Proces motywowania | str. 111
Teorie motywacji | str. 114
Motywacja a bodźce i wynagrodzenia finansowe | str. 117
Czynniki wpływające na zadowolenie z wynagrodzeń | str. 119
Motywacja a zadowolenie z pracy i efektywność | str. 120
Najważniejsze wnioski z teorii motywacji | str. 121
ROZDZIAŁ. 9 ZAANGAŻOWANIE I IDENTYFIKACJA Z FIRMĄ | str. 123
Definicje | str. 123
Zaangażowanie | str. 125
Identyfikacja z firmą | str. 131
ROZDZIAŁ. 10 KONTRAKT PSYCHOLOGICZNY | str. 133
Definicja kontraktu psychologicznego | str. 133
Znaczenie kontraktu psychologicznego | str. 134
Budowanie i utrzymywanie pozytywnego kontraktu psychologicznego | str. 135
CZĘŚĆ. III OKREŚLANIE WARTOŚCI STANOWISK PRACY I ZALEŻNOŚCI MIĘDZY STANOWISKAMI | str. 137
ROZDZIAŁ. 11 SYSTEMY WARTOŚCIOWANIA STANOWISK PRACY | str. 139
Definicja wartościowania stanowisk pracy | str. 139
Cele wartościowania stanowisk pracy | str. 140
Cechy procesu wartościowania stanowisk pracy | str. 140
Argumenty za wartościowaniem stanowisk pracy i przeciw niemu | str. 141
Podział systemów wartościowania stanowisk pracy | str. 143
Rodzaje analitycznych systemów wartościowania stanowisk pracy | str. 145
Rodzaje nieanalitycznych systemów wartościowania stanowisk pracy | str. 147
Wycena rynkowa | str. 148
Wartościowanie stanowisk pracy wspomagane komputerowo | str. 149
Przykłady stosowania systemów wartościowania stanowisk pracy | str. 150
Podsumowanie | str. 151
ROZDZIAŁ. 12 TWORZENIE I UŻYWANIE SYSTEMÓW WARTOŚCIOWANIA STANOWISK PRACY | str. 152
Tworzenie systemu wartościowania stanowisk pracy - etapy początkowe | str. 152
Projektowanie systemu wartościowania punktowego | str. 162
Projektowanie systemu klasyfikacji stanowisk pracy | str. 171
Opracowanie analitycznego systemu dopasowywania stanowisk | str. 172
Tworzenie procedur zarządzania | str. 175
Wdrażanie systemu wartościowania stanowisk pracy | str. 176
Stosowanie systemu wartościowania stanowisk pracy | str. 177
ROZDZIAŁ. 13 RÓWNA PŁACA ZA PRACĘ O TAKIEJ SAMEJ WARTOŚCI | str. 178
Skąd się bierze dyskryminacja | str. 178
Normy prawne | str. 180
Kodeks praktyk dotyczących przestrzegania zasady równości płac opracowany przez Komisję ds. Równych Szans | str. 184
Roszczenia o naruszenie zasady równości płac | str. 184
Unikanie dyskryminacji podczas wartościowania stanowisk pracy | str. 186
Dyskryminacyjne struktury płacowe | str. 188
ROZDZIAŁ. 14 PRZEGLĄDY PŁACOWE POD KĄTEM ZASADY RÓWNOŚCI | str. 189
Cele przeglądów | str. 189
Planowanie przeglądu | str. 190
Przegląd płac pod kątem zasady równości - procesy | str. 190
Analiza płac | str. 195
Podsumowanie | str. 197
ROZDZIAŁ. 15 ANALIZA STAWEK RYNKOWYCH | str. 199
Definicja analizy stawek rynkowych | str. 199
Cele analizy danych rynkowych | str. 199
Kłopoty z definicją stawki rynkowej | str. 200
Proces analizy stawek rynkowych | str. 202
Wstępna decyzja o przeprowadzaniu analizy stawek rynkowych | str. 202
Wybór stanowisk wzorcowych | str. 203
Źródła danych rynkowych | str. 203
Analizowanie danych | str. 211
Przygotowanie informacji o stanowiskach pracy objętych ankietą | str. 211
Interpretacja i prezentacja danych rynkowych | str. 212
Wykorzystanie danych rynkowych | str. 213
Zakończenie | str. 214
ROZDZIAŁ. 16 ANALIZA RÓL | str. 215
Definicje | str. 215
Analiza ról a zarządzanie wynagrodzeniami | str. 216
Metodologia | str. 217
Definicja profilu roli | str. 218
Przykłady profilów ról | str. 219
CZĘŚĆ IV STRUKTURY ZASZEREGOWANIA I STRUKTURY PŁAC | str. 223
ROZDZIAŁ. 17 RODZAJE STRUKTUR ZASZEREGOWANIA I STRUKTUR PŁAC | str. 225
Struktury zaszeregowania | str. 225
Struktury płac | str. 226
Występowanie różnych rodzajów struktur zaszeregowania | str. 227
Wąskie struktury stopniowane | str. 227
Stopniowane struktury szerokich kategorii zaszeregowania | str. 230
Struktury szerokich kategorii zaszeregowania | str. 233
Struktury rodzin karier | str. 239
Struktury rodzin stanowisk | str. 241
Połączone struktury rodzin karier (stanowisk) i szerokich kategorii zaszeregowania | str. 244
Siatki płac | str. 245
Stawki indywidualne | str. 246
Kategorie indywidualne | str. 247
ROZDZIAŁ. 18 TWORZENIE STRUKTUR ZASZEREGOWANIA I STRUKTUR PŁAC | str. 248
Podstawowe zasady tworzenia struktur zaszeregowania i struktur płac | str. 248
Program projektowania | str. 249
Proces projektowania | str. 251
Ustalanie podstawowych zasad i celów | str. 251
Analiza stanu obecnego | str. 253
Wybór odpowiedniej struktury | str. 253
Kryteria wyboru struktury | str. 255
Sposoby projektowania struktur zaszeregowania i struktur płac | str. 256
Zastosowanie wartościowania stanowisk pracy | str. 257
Projektowanie stopniowanych struktur zaszeregowania | str. 258
Projektowanie struktur szerokich kategorii zaszeregowania | str. 266
Projektowanie struktury rodzin karier | str. 269
Projektowanie struktury rodzin stanowisk | str. 273
Projektowanie niedyskryminacyjnych struktur płac | str. 273
Wdrażanie nowych struktur zaszeregowania i struktur płac | str. 274
CZĘŚĆ. V PŁACA UZALEŻNIONA OD WKŁADU I EFEKTÓW | str. 279
ROZDZIAŁ. 19 PŁACA UWARUNKOWANA SYTUACYJNIE | str. 281
Definiowanie indywidualnych płac uwarunkowanych sytuacyjnie | str. 282
Płace uwarunkowane sytuacyjnie jako motywatory | str. 282
Argumenty za i przeciw płacom uwarunkowanym sytuacyjnie | str. 283
Rozwiązania alternatywne wobec płac uwarunkowanych sytuacyjnie | str. 285
Kryteria sukcesu | str. 286
Płace uzależnione od efektów | str. 287
Płace uzależnione od kompetencji | str. 289
Płaca uzależniona od wkładu | str. 290
Płaca uzależniona od umiejętności | str. 297
Płace uzależnione od stażu pracy | str. 298
Wybór metody | str. 299
Przygotowanie do wprowadzenia płac uzależnionych od wkładu | str. 301
Tworzenie i wdrażanie systemu płac uzależnionych od wkładu | str. 301
ROZDZIAŁ. 20 SYSTEMY BONUSÓW | str. 303
Definicja systemu bonusów | str. 303
Cele systemu bonusów | str. 304
Przyczyny wprowadzania systemów bonusów | str. 304
Rodzaje systemów bonusów | str. 305
Kategorie pracowników objętych systemem bonusów | str. 306
Korzyści ekonomiczne z systemu bonusów | str. 307
Projektowanie systemu bonusów | str. 307
Wdrażanie systemu bonusów | str. 309
ROZDZIAŁ. 21 WYNAGRODZENIE ZESPOŁOWE | str. 310
Definicja wynagrodzenia zespołowego | str. 311
Cele wynagrodzeń zespołowych | str. 312
Sposoby ustalania wynagrodzeń zespołowych | str. 312
Wymagania stawiane zespołom | str. 314
Zalety i wady wynagrodzeń zespołowych | str. 314
Tworzenie systemu wynagrodzeń zespołowych | str. 315
Studium przypadku: NHS | str. 316
ROZDZIAŁ. 22 WYNAGRODZENIE UZALEŻNIONE OD EFEKTYWNOŚCI CAŁEJ ORGANIZACJI | str. 318
Rodzaje systemów | str. 318
Cele | str. 319
Udział w zysku | str. 319
Systemy akcji pracowniczych | str. 320
Podział korzyści | str. 321
ROZDZIAŁ. 23 SYSTEMY UZNANIOWE | str. 323
Definicja systemu uznaniowego | str. 323
Zasady wyrażania uznania | str. 324
Formy uznania | str. 325
Przykłady nagród niefinansowych | str. 326
Projektowanie systemu uznaniowego | str. 327
Przykład systemu uznaniowego: firma Camelot | str. 327
ROZDZIAŁ. 24 ZARZĄDZANIE PRZEZ EFEKTY A WYNAGRODZENIA | str. 329
Definicja zarządzania przez efekty | str. 329
Cel zarządzania przez efekty | str. 329
Zasady zarządzania przez efekty | str. 330
Cykl zarządzania przez efekty | str. 331
Najważniejsze cechy zarządzania przez efekty | str. 332
Zarządzanie przez efekty jako proces motywujący | str. 332
Zarządzanie przez efekty a motywacja niefinansowa | str. 333
Zarządzanie przez efekty a płace | str. 334
CZĘŚĆ. VI ZARZĄDZANIE WYNAGRODZENIAMI SPECJALNYCH GRUP PRACOWNIKÓW | str. 339
ROZDZIAŁ. 25 WYNAGRADZANIE DYREKTOR ÓW I KADRY KIEROWNICZEJ NAJWYŻSZEGO SZCZEBLA | str. 341
Wprowadzenie | str. 341
Przeglądy wynagrodzeń kadry zarządzającej | str. 341
Komisje ds. wynagrodzeń | str. 342
Wynagrodzenia dyrektorów i kadry kierowniczej wyższego szczebla | str. 343
ROZDZIAŁ. 26 WYNAGRODZENIA NA SCENIE MIĘDZYNARODOWE J | str. 347
Scena międzynarodowa | str. 347
Międzynarodowa strategia wynagradzania | str. 348
Wynagradzanie pracowników delegowanych do pracy za granicą | str. 352
ROZDZIAŁ. 27 WYNAGRADZANIE PRACOWNIKÓW DZIAŁU SPRZEDAŻY I OBSŁUGI KLIENTA | str. 355
Wynagradzanie przedstawicieli handlowych | str. 355
Wynagradzanie pracowników zajmujących się obsługą klientów | str. 360
ROZDZIAŁ. 28 WYNAGRADZANIE PRACOWNIKÓW WIEDZY | str. 363
Czynniki motywujące pracowników wiedzy | str. 363
Zarządzanie pracownikami wiedzy | str. 364
Metody wynagradzania pracowników wiedzy | str. 365
ROZDZIAŁ. 29 WYNAGRADZANIE PRACOWNIKÓW PRODUKCYJNYCH | str. 370
Czynniki wpływające na wynagrodzenia pracowników produkcyjnych | str. 370
Stawki czasowe | str. 371
Systemy zachęt | str. 372
Zrównanie statusu różnych grup pracowników i harmonizacja systemów wynagradzania | str. 378
CZĘŚĆ. VII ŚWIADCZENIA PRACOWNIC ZE I PROGRAMY EMERYTALNE | str. 381
ROZDZIAŁ. 30 ŚWIADCZENIA PRACOWNIC ZE | str. 383
Podstawy stosowania świadczeń pracowniczych | str. 383
Strategie i polityka dotyczące świadczeń pracowniczych | str. 384
Rodzaje świadczeń pracowniczych | str. 384
Stosowanie świadczeń | str. 386
Wybór świadczeń | str. 387
Zarządzanie świadczeniami pracowniczymi | str. 387
Opodatkowanie świadczeń pracowniczych w Wielkiej Brytanii | str. 388
ROZDZIAŁ. 31 ŚWIADCZENIA ELASTYCZNE | str. 391
Przyczyny wprowadzania świadczeń elastycznych | str. 391
Rodzaje systemów świadczeń elastycznych | str. 392
Wprowadzanie świadczeń elastycznych | str. 394
Przykład: Lloyds TSB | str. 396
ROZDZIAŁ. 32 PROGRAMY EMERYTALNE | str. 397
Cele ubezpieczeń emerytalnych | str. 397
Co zapewniają programy emerytalne | str. 398
Dwa podstawowe rodzaje systemów emerytalnych | str. 398
Inne rodzaje programów emerytalnych | str. 401
Państwowy system emerytalny | str. 403
Udzielanie pracownikom porad na temat emerytur | str. 404
Tworzenie polityki emerytalnej i informowanie o niej pracowników | str. 404
Propozycje rządu dotyczące przyszłych programów emerytalnych | str. 405
CZĘŚĆ VIII PROCEDURY ZARZĄDZANIA WYNAGRODZENIAMI | str. 407
ROZDZIAŁ. 33 ZARZĄDZANIE WYNAGRODZENIAMI | str. 409
Procedury wynagradzania | str. 409
Kontrola wynagrodzeń | str. 410
Całościowe przeglądy płacowe | str. 413
Indywidualne przeglądy płacowe | str. 414
Komunikowanie się z pracownikami | str. 417
Tworzenie systemów wynagrodzeń | str. 418
Wykorzystanie komputerów w zarządzaniu wynagrodzeniami | str. 421
ROZDZIAŁ. 34 ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA SYSTEM WYNAGRODZEŃ | str. 424
Rola specjalistów ds. wynagrodzeń | str. 424
Rola menedżerów liniowych | str. 426
Korzystanie z pomocy konsultantów ds. wynagrodzeń | str. 431
Załącznik A Bibliografia dotycząca wynagrodzeń | str. 433
Załącznik B Odniesienia do standardów zawodowych w zakresie wynagradzania pracowników opracowanych przez CIPD (CIPD Professional Standards for Employee Reward) w tekście książki | str. 441
INDEKS | str. 443
(opinia dotyczy poprzedniego wydania publikacji)